Vivimos en una época de revoluciones. Tecnológica. Digital. Humana.
Y mientras el entorno avanza a pasos de gigante, algunas empresas apenas gatean.
En medio de esta transformación, muchas funciones dentro de las organizaciones se han reinventado para generar valor estratégico: ventas, mercadeo, manufactura, finanzas… todas han dado el salto.
- Las áreas comerciales ya no son tomadoras de pedidos. Son asesores estratégicos que entienden al cliente y elevan sus resultados.
- El marketing no solo lanza campañas; analiza al consumidor con lupa, predice tendencias y diseña experiencias personalizadas.
Manufactura dejó de ser solo eficiencia operativa. Hoy mira el negocio con una perspectiva integral: desde la cadena de suministro hasta la sostenibilidad. - Y Finanzas pasó de ser contabilidad pura para convertirse en socio clave del negocio, cuidando la rentabilidad en cada decisión.
¿Y Recursos Humanos?
Sigue peleando por salirse del molde de “cumplimiento normativo”, “bienestar”, “formación” y “reclutamiento”.
Claro, hay avances. Pero no al mismo ritmo. Y eso nos tiene que doler.
Según un estudio de McKinsey, el 60% del valor potencial que puede capturar una compañía a través de la transformación digital depende de la alineación del talento con la estrategia del negocio. Y eso es responsabilidad directa del área de Recursos Humanos.
Y, sin embargo, menos del 20% de las áreas de talento dicen contar con las capacidades analíticas necesarias para cumplir ese rol, según Deloitte.
Hoy más que nunca, necesitamos un Recursos Humanos de alto nivel, capaz de moverse al ritmo del negocio. Con la capacidad de anticipar lo que viene, no solo reaccionar.
Y eso implica traer nuevos perfiles a la cancha.
Sí, leíste bien: antropólogos, ingenieros, físicos, matemáticos, financieros, marketeros…
y sí, también algunos psicólogos.
Porque el talento ya no se gestiona como antes.
El talento se entiende. Se analiza. Se segmenta. Se predice.
¿Y si empezamos a ver al empleado como un consumidor interno?
Así como Marketing estudia hábitos de compra, tendencias e influencias, Recursos Humanos debería comprender profundamente las motivaciones, necesidades y aspiraciones de cada colaborador.
Debería conocer su ciclo de vida en la organización y diseñar experiencias personalizadas para cada etapa.
Y al mismo tiempo, construir modelos predictivos para reducir la rotación, aumentar la productividad o identificar a los futuros líderes.
Esto no es ciencia ficción.
Ya está ocurriendo.
Varias empresas en todo el mundo están reinventando sus áreas de talento con nuevos perfiles y están viendo resultados contundentes.
Algunos líderes de Recursos Humanos incluso han llegado a ser CEO de grandes compañías. Mary Barra en General Motors, Anne Mulcahy en Xerox y Leena Nair en Chanel.
Y en el entorno local también hay ejemplos inspiradores:
- Uso de Organizational Network Analysis (ONA) para identificar líderes naturales. En una compañía de consumo masivo permitió fortalecer la banca de talentos en un 30% y reducir la rotación del talento clave del 24% al 5%.
- Modelos predictivos para potenciar la productividad de equipos comerciales. En una empresa del sector financiero se logró incrementar las ventas en un 5% y aumentar la rentabilidad en 2%.
- Mapas de calor para identificar las brechas de capacidades. Con esta metodología se logró acelerar el desarrollo del talento clave de la organización, incrementando la promoción interna del 43% al 80% en posiciones de liderazgo.
- Estructuras organizacionales diseñadas con datos, no con intuición. Creación de organizaciones óptimas, considerando variables como complejidad, ventas y tramos de control, estandarizando las estructuras en los diferentes países y reduciendo el costo laboral en más de 2 millones de dólares.
Recursos Humanos tiene el potencial de ser la función más transformadora de una empresa. Pero eso no va a pasar con más de lo mismo.
Ya no se trata de hablar de transformación. Se trata de encarnarla.
Y el momento de hacerlo… es ahora.